Статистика способна отразить лишь общие тендеции, смывая уникальность каждого случая. Тем не менее, именно она помогает осознать масштабность проблемы и сделать правильную ставку. Именно с таким посылом «The National Autistic Society» публиковала в 2016 году брошюру о восполнении пробелов в трудоустройстве людей с РАС, которая вдохновила меня на поиск  исторического контекста.


В конце 70-х и в 80-х в Великобритании произошел бум законодательных актов регулирующих трудоустройство людей с инвалидностью. Всем было ясно, что одних призывов мало.

Чтобы бизнесу было интересно, ему должно быть выгодно

Мировая практика  подчеркивает важность финансовой поддержки работодателей нанимающих людей с особенностями на государственном уровне, которая может:

  • предоставить вознаграждение или бонусы за трудоустройство человека с инвалидностью;
  • полностью или частично возмещать затраты на адаптацию рабочего места или рабочей среды;
  • субсидировать заработную плату в качестве компенсации за сокращение производительности.

История законотворчества Великобритании избегает интенсивного использования систем финансового вознаграждения в качестве механизмов регуляции рынка труда, в отличие от других государств-членов ЕС, которые изменяют страховые взносы, вводят квоты на производстве или США, которые управляют системой налоговых вычетов. Идея вознаграждения работодателя за найм человека с инвалидностью показалась правительству Ее Величества противоречещей принципам Тhe Tomlinson Committee and the 1944 Act, в которых ожидалось, что люди с инвалидностью будут получать работу согласно из возможностям и заслугам для создания здоровой конкуренции на рынке труда.

Разработка системы подкрепления для работодателей

Убедить работодателей было не так уж и просто. В 1977 году началась кампания по повышению просвещенности компаний и 55 000 фирм получили буклеты, в которых излагались шесть основных руководящих принципов по набору, удержанию, обучению и развитию карьеры персонала с инвалидностью, модификации и адаптации оборудования и помещений (Lonsdale and Walker, 1984; Lonsdale, 1985).

ИТОГ: Только 1 из 5 только один из пяти работодателей, с которыми связался MSC, помнил, что получил и прочитал эти буклеты.


В 1979 году кампания «Fit for Work» попыталась укрепить влияние позитивной политики, ежегодно присуждая 100 премий фирмам, сделавшим «выдающиеся достижения в занятости людей с особенностями «, измеряемые соблюдением тех же шести руководящих принципов. Победители получали грамоты, декоративные статуэтки и могли использовать эмблему награды на своей продукции.

ИТОГ: кампания продолжалась 11 лет, но, как сообщается, она принесла незначительные статистические результаты, но смогла внести элемент доброжелательности в тему трудоустройства людей с особенностями, напомнить о принципах достоинства и нормальной конкуренции на рынке труда (Lonsdale and Walker, 1994). К слову, сегодня коалиция «Fit for Work» объединяет специалистов в области здравоохранения, политических деятелей, работодателей и людей с инвалидностью с целью повышения производительности рабочей силы Великобритании, расширения прав и возможностей.


В 1984 году был разработан «Code of Good Practice on the Employment of Disabled People», посвященный:

  • ответам на некоторые практические проблемы, которые потенциальные работодатели могут иметь нанимая людей с инвалидностью,
  • сообщению информации об источниках помощи для нанимателей,
  • фактам о продуктивности работников с инвалидностью.

В 90-е документ был пересмотрен и основной посыл сводился к помощи компаниям в определение своих целей и разработки внутренней политики компании, а не изложению готовых целей или указания мер по их достижению.


В 1985 к добровольным инициативам присоединилась нормативная мера — Companies Act 1985. Все зарегистрированные в Великобритании компании, в которых работает более 250 человек, должны включить в свой ежегодный отчет информацию о политике в отношении найма, обучения, продвижения по службе и развитию карьеры людей с инвалидностью. Нет, это не квоты, а лишь обязательство в предоставлении информации.

В 1995 году Великобритания запретила систему квот для предприятий, расценив антидискриминационные законы более эффективными для бизнеса.

В соответствии с Equality Act 2010, продвижение идеи трудоустройства людей с инвалидностью, осуществляется как идеи «полезной для бизнеса», пропогандируется продуктивность и конкурентноспособность людей с инвалидностью.


В 1990 году для рекламы и литературы по найму начал использоваться символ «Two-ticks». Использование символа подчеркивает пять обязательств, которые выполняет компания:

  • гарантированные собеседования с людьми с инвалидностью, чьи резюме отвечают минимальным требованиям вакансии;
  • проведение консультаций для людей с инвалидностью о требованиях компании к возможным вакансиям;
  • продолжение трудовых отношений с работником, в случае получения инвалидности;
  • повышение осведомленности об инвалидности среди ключевых сотрудников.

ИТОГ: в июне 1993 около 300 работодателей использовали данный символ, а к концу 1995 года уже 950.


Есть ли субсидирование?

Сегодня человек с инвалидностью может быть участником государственной программы The Access to Work, предоставляющей

  • помощь в адаптации оборудования рабочего места,
  • возмещение транспортных расходов, в том числе адаптация автомобиля,
  • услуги переводчика или другая поддержка на собеседовании,
  • коучинг профессиональной коммуникации,
  • разработка гибкого рабочего графика и пр.

Например, www.disabilityjobsite.co.uk  или  www.evenbreak.co.uk

Программа Change100 предоставляет временное частичное субсидирование, а именно возможность получить людям с инвалидностью 100 дневную оплачиваемую стажировку после окончания высшего образования. Задачи направлены на устранение барьеров на рабочих местах для максимально реализации своего потенциала. При успешном прохождении стажировки, участники программы могут продолжить работать в одной из ведущих британских компаний. 


Основные статистические данные о трудоустройстве в Великобритании

Наконец основные данные из брошюры о восполнении пробелов в трудоустройстве людей с РАС, опубликованной «The National Autistic Society»  в 2016 году.

 

Когда-либо работавших людей с РАС сообщили о буллинге и притеснении на рабочем месте.

 

 


По мнению британский специалистов, система поддержки в трудоустройстве людей с РАС должна:

  • осуществляться командой специалистов,
  • устанавливать связи с работодателями и формировать банк вакансий,
  • предоставлять регулярную и бесплатную помощь и советы роботадателю,
  • обучать людей с РАС составлять CV и проходить интервью,
  • помогать в организации профессиональных стажировок для людей с РАС,
  • включать подготовку рабочего пространства,
  • проводить тренинги будущих коллег,
  • поддерживать трудоустроенных людей с РАС.

The National Autistic Society соаздала партнерскую программу по обучению и стажировке людей с РАС в аналитической компании SAS.

Специалистам важно удостовериться, что работодатель понимает что такое РАС, основные сложности людей этой категории и знает что с этим делать. Помочь работодателю увидеть возможности, а не ограничения.

 

 

Добавить комментарий